作者／
保聖那管理顧問股份有限公司
暨　經緯智庫（MGR Consulting）
許書揚總經理

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面試過程中，人資必須要準備好回答求職者可能的問題，一方面降低未來就任的期待落差，另一方面也是展現公司文化的一環。

面試走到尾聲，多數面試官會留下時間讓求職者提問，而求職者多半擔憂讓面試官留下不好的印象而不敢多問，抑或選擇一些無關痛癢的問題來輕輕帶過。隨著時代變化，過往視為禁忌的敏感問題現在也逐漸浮出檯面，是人力資源部門必須正視的議題。

因誤會而結合，因了解而分開

幾經面試錄取的新人，報到不久後便閃電離職，這樣耗時又兩敗俱傷的歷程對人力資源部門而言絕不陌生。

臺灣企業的習慣與文化讓人選不敢提出真正在意的具體工作內容、薪資福利、加班頻率等切身相關問題，擔心因此影響入職的機會。人資也習慣不將真實現況道清，雙方常在資訊不對等的情況讓求職者真正踏入企業後，才發現實際要面對的與面試時得到的資訊有相當大的落差，導致無法接受現況而選擇停損離職。

過去人求事的時代或許可以這麼做，但是在事求人的今日，這樣資訊不對等的模式必須要改變，一方面能充分展現自身公司文化的企業將會更讓人選青睞，另一方面這樣的透明溝通也能有效降低彼此期待的落差，確保最終的留任率。

求職者心中真正在意的「禁忌問題」

求職者心中到底想要問哪些問題？我大概整理了以下：
1. 這個職缺招募背景是人員遞補還是新增職位？前手離職的原因為何？
2. 貴公司是否有完整教育訓練制度？接下會如何安排這個職位的訓練規劃？
3. 這個職位的1年、3年、5年的職涯規劃（Career Development Plan）為何？
4. 貴公司是否有遠距工作（WFH）制度？未來是否有預計調整？
5. 2個月之後我有私人旅遊行程需要請假，不知道公司是否允許？
6. 貴公司心目中對於「優秀員工」的定義？
7. 部門加班的頻率以及相關規定？
8. 貴公司是否鼓勵員工在職進修，取得更高學位？
9. 公司是否允許員工下班後兼職？

換你來面試我

通常在面試最後，我會告訴比較優秀的求職者：「接下來，我給你30分鐘的時間，換你來面試我，」讓求職者有充分時間敞開心胸提出真正想知道的問題。如果你發現你的答案，是很多求職者最終不願意來貴公司的原因，這也將會是一個改變的契機。

尊重求職者的問題，據實以告讓求職者了解真正的工作情況，減低現實與想像的差距帶來的失望；企業若能安排同校畢業的學長姐一同參與最終的面試，來回應求職者心中的疑問，將更能有效卸下求職者的心防來進行更有溫度的交流。

尤其是，隔著一層紗來談論工作的舊有習慣不再適用於Z世代的求職者，改變已勢在必行，人資長需要用「充分溝通」取代「沒有問題才是好員工」的舊思惟。這些過往不能談及的，反而是求職者內心在意，同時也是人力資源部門為了要抓緊人才必須要正視和準備好問答的「問題」。

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