作者／
保聖那管理顧問股份有限公司 暨
經緯智庫（MGR Consulting）
許書揚總經理

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在百家爭鳴的激烈人選競爭環境裡，爭取人才始於人選面試的體驗

最近，有一位年薪150萬的中階主管人選，與用人主管僅僅談了10分鐘，便被認定不適合這份工作而草草結束面談。這樣不被尊重的對待，也導致了頂著烈日舟車之苦的人選對該企業留下負面的人選體驗（Candidate Experience），我相信同樣的場景在不少公司也是司空見慣，人資卻愛莫能助。

人選最關心是否被尊重

時代更迭，隨著少子化的加劇，全球面臨人才稀缺的嚴峻挑戰，企業無不使出渾身解數希望得到優秀人才青睞。現在的人選所在意的，不只企業的知名度及薪資。根據我過去30多年的觀察，我將人選求職所重視的方向歸納為3個R：Responsibility（工作職責）、Remuneration（薪資福利）、Respect（尊重）。工作職責是否符合自己的能力、喜好？薪資福利是否符合期待？而其中「尊重」是求職過程中決定人選體驗成功與否的關鍵所在。

企業負責招募的同仁不論在談吐、應對皆為一時之選，與人選的初步接觸，雙方總能建立起不錯的關係，不過關鍵在於用人主管的面試環節。

問題最常出現在用人主管面試

用人主管常常因工作忙碌，直到真正坐在會議室面對人選時才開始閱讀人選履歷，問的問題自然流於表面，甚至是履歷中已經交代清楚的內容。當人選與用人主管面試時，出現僅面試官單方面拋出問題，不給予人選發問的機會，甚至有些表情嚴肅的面試官令人望而生畏，面試後人選連自己剛剛面對的究竟是誰都不知道。

又倘若面試過程中用人主管的手機不斷響起，導致面試中斷，相較於人選以嚴謹而慎重的心態參加今天的面試，人選心中也會感受到不被尊重，自然不會將這間企業擺在首選。 許多企業也會透過「壓力面試」來測試人選，如果過程中面試官始終面無表情，詢問尖銳無禮的問題，即使人選當下展現高度EQ，也可能在心中對企業留下負面的印象。

這些都可能導致人選產生負面體驗，因而拒絕二次面試的邀約。

如何扭轉人選體驗？

人資單位的共同特性，是對於人的情緒及反應有著敏銳的感知，這也是人資在面試過程中的利器，與用人主管一起面試時，能適時表現出較親和、友善的態度，把持合宜的尺度，讓人選對於企業保持一定的好感。此外，有些企業也會特意安排與人選同校畢業的學長姐一同參與面試，也因為聽到學長姐對於企業的親身體驗，加深人選對企業的認同，願意為其效力。

最後，在這百家爭鳴，企業無不想方設法爭才的年代，薪資福利不再是人選唯一考量的依據，面試氛圍、CSR、DEI等永續經營理念也成為人選求職重視的元素。強化人選體驗也不再是人資單位單打獨鬥的事情，用人主管在面試過程所展現的專業及氣度都將影響人選對企業的觀感及最後的選擇；即便不是知名的企業，或無法提供優渥的薪資，企業仍能透過完善的面試過程展現其魅力，創造人選體驗的價值，成功為企業舉才。

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