作者／
保聖那管理顧問股份有限公司
暨　經緯智庫（MGR Consulting）
許書揚總經理

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許多台灣企業跟著台積電「登日」，但若繼續用台灣思維，恐怕找不到好人才⋯⋯。

近年台積電赴日設廠，加上日幣貶值帶來利多，促使更多台灣企業進軍日本，吹起了台灣企業出海「登日」的一股熱潮。

然而在幾個月前，我拜訪一家台灣企業，董事長熱情分享了他們進軍日本市場的經驗。他們委託我們協助招募日本分公司的社長，開出的條件讓我頗感驚訝——指定必須是道地的日本人，即使是移民多年的華僑，也僅列第二順位，而在日本留學或工作多年的台灣人則完全不列入考慮。

這家企業的選擇背後，蘊藏著近年台灣企業用人觀念的巨大變化。

為什麼更道地的日本人成為首選？

回想過去三十幾年，我們協助無數的台灣企業拓展日本市場，客戶大多首選日文流利的台灣人作為業務負責人。這樣的策略既符合成本考量，也利用了雙語人才的溝通優勢。然而，現在情勢不同了。隨著311大地震後台日關係緊密，日本人對台灣的好感度提高，許多日本人希望來台工作，讓台灣企業在日本市場用人的思維從「本地台灣人」逐漸轉向「原汁原味的日本人」。

這些年，企業都見識到地緣政治的威力，因此用人的考量不再僅限於語言能力，更重要的是在地文化的熟悉度與人脈的廣度。對於將進軍日本市場的台灣企業而言，日籍人才在家庭、生活圈及求學階段積累的人脈，遠非其他背景的候選人能輕易匹敵。他們不僅能快速融入當地市場，還能為企業搭建更穩固的業務網絡。

時空背景的轉變，讓更多元用才成為可能

這樣的用人策略形成，背後反映了台灣企業近年的許多變化。首先，台灣的薪資結構跟日本拉近了。尤其科技業與金融業的薪資快速飆漲，高階主管的待遇甚至超越日本企業，特別是在台工作的日籍人才，其薪資已與台灣本國人相當。這種薪酬上的平等，使得聘請日籍人才不再是遙不可及的選項。

其次，台灣企業進軍日本，進一步擴大了日籍人才的需求範圍。不僅是道地的日本人，華僑、歸化日本的中國人，甚至曾在海外工作、具國際觀的日本人，都成為企業的潛在人選。這種多元用才的趨勢，象徵了全球化競爭下企業求才視野的提升。

台灣企業的挑戰：恐不敵與日本企業競爭

然而，台灣企業要布局日本市場，要想招募優秀的日籍人才，將面臨不小的挑戰，主要有兩點：

挑戰1：企業規模的認知差距

日本人對企業規模的認知與台灣不同。一間300人的台灣上市櫃公司，在台灣人眼中已屬吸引力十足，但在日本僅能歸為中小企業。對於來自一流大學的日本人才而言，日本大型商社的知名度與規模，往往更具吸引力。

挑戰2：聘僱制度缺乏保障

台灣企業的職場文化與用人策略，與日本人習慣的模式存在顯著差異。

例來說，日本大型商社強調的是穩定與長期承諾，其終身雇用制度和保障性收入薪資，讓員工感受到企業的重視與安全感。相比之下，台灣企業常以短期合約和績效為導向的薪資結構，包含低底薪加績效獎金或簽約金等模式，缺乏穩定性，對保守的日本人而言吸引力有限。

在全球化的浪潮中，台灣企業已展現出更多元化與國際化的用人視角。但要在這場人才爭奪戰中勝出，企業需要重新審視自身的策略，跳脫以「台灣思維」看待日本市場的框架。

一方面，可以嘗試調整薪資結構，更接近日本人才的期望，提供穩定且有保障的待遇。另一方面，也應加強品牌知名度的建設，讓台灣企業在日本市場中脫穎而出，吸引更多優秀的日籍人才。

多元化的人才選用已經是大勢所趨。台灣企業透過不斷調整與學習，才能在日本市場穩住腳步，也讓台日經濟合作更具潛力，帶來長遠的好處。

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