作者／
保聖那管理顧問股份有限公司
暨　經緯智庫（MGR Consulting）
許書揚總經理

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害怕被控訴「職場霸凌」，主管面對員工缺失不再能「多說兩句」？

「溝通」，一直是討論團隊議題時不可或缺的焦點。每每碰到難解的人際問題，用「這就是溝通問題」來總結，似乎是最安全又單純的說法。只是，眾所周知溝通所涉及的範圍很大，又關連到不同的性格、文化、年齡世代、教育背景等差異。當想要進一步討論解方時，聚焦方向有時反而趨於發散，導致難以精準對症下藥，或最終不免不了了之。

隨著DEI（Diversity, Equity, Inclusion，多元、平等、共融）概念、性別平等與職場霸凌防治等議題受社會大眾高度重視，過往或許可以用「溝通問題」一言以蔽之，近來小則影響員工留任意願，大則重傷企業形象，實在不可不謹慎以待。

當然，職場問題不外乎從「法、理、情」三方面來思考。根據我們過去輔導企業的經驗，「以法論之」是多數企業的首要處理方式。

2024年性平三法修正後（即《性別工作平等法》、《性騷擾防治法》、及《性別平等教育法》），員工30人以上之企業雇主需明定性騷擾防治措施，其中包含提供相應的教育訓練。

隨後勞動部增訂配套措施，要求雇主需同時制定職場不法侵害（職場霸凌防治）措施及實施相關教育訓練，以確保員工都了解自身權益，並遵守職場人際互動的應有界線。有鑒於此，企業亦隨之宣導相關法令及措施，期待善盡提醒之責，亦如實傳達員工能活用之必要資源。

只是回顧執行成效時，前線員工反應不一。法令宣導講座作為理解自身權益、人際互動界線的說明，並沒有太大的問題；但綜合職場實際經驗，不少主管或同仁接連反應：若互動界線依人而異、公司氛圍動輒得咎，未來是不是都「冷漠一點」、「不要出言提醒」較好？甚至當「對方無理在先」，工作品質不佳或屢屢出錯，即使已造成自己困擾，也要顧及他人感受，無法多說幾句？那當自己也因此承受身心壓力，這樣算不算「反而被霸凌」？等等之類的操作性問題。

溝通的本質：從摩擦中找到共識

此時，我認為還需兼顧另外兩方向：「以理衡之」、「以情動之」。

回到實際職場互動或部屬指導關係的架構下，如「立意良善」、「為員工學習成長著想」、「為團隊最終結果負責」、「為組織創造更多利益」等情境下，「適度且合理的」指導、追蹤、監督、回饋等都是身為主管理所應當該做的；即使雙方因立場不同、想法不同而產生「溝通摩擦」，都是「必要之痛」。

然而，會讓「溝通摩擦」轉變成「職場霸凌」，那表示已然超出「合情、合理」之舉。也就是說，目前宣導的防治概念並不是要主管、員工不能「理直」點出問題，但不建議「氣壯」強化自行詮釋後的主觀觀點，更需要「氣和」說出訴求、發揮關鍵影響力。

事實上，許多職場上的「意氣之爭」多存在著認定「理性溝通會無效」的「失望」、「委屈」或「投射」；那可能來自於過去與該名對象的互動經驗、曾經的職場或原生家庭、學生時代帶來的傷害。

若只處理最終所呈現的「失控」，將無法讓當事者有意識地調整下次的溝通策略。想當然爾，未來當類似情境來臨時，無論對象是誰，失控的溝通依舊會再次發生，傷害亦持續造成。

職場互動需建立在良善溝通的正向循環中，沒有任何一方可以永遠妥協或退讓。建議從關懷自身或同仁的狀況，建立相互同理、成熟且客觀的視角與對話機制，才能真正地打開暢通的管道，讓職場互動的「溝」能「通」。

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